Liderazgo del cambio

La inmensa mayoría de organizaciones, por no decir todas, estamos viviendo cambios muy notables, cuando no transformaciones integrales a nivel de modelos de negocio, estructura organizativa, innovación en nuestros servicios y productos, implantación de nuevos procesos, sistemas y herramientas de trabajo…

De este modo, liderar de forma efectiva el cambio se convierte probablemente en el principal reto que afrontan los equipos directivos, desde el Comité de Dirección hasta las personas responsables de los equipos más cercanos al cliente. Esto se hace especialmente retador en un entorno con altos niveles de incertidumbre y complejidad, como ocurre en nuestro contexto actual.

A partir de la experiencia de estos últimos 17 años, y con la intención de ayudar en semejante reto, comparto en este artículo algunas de las claves para ejercer ese Liderazgo del cambio de forma exitosa:

1. Hacer sentir la necesidad de cambio

Es una de las fuerzas que más habrá que trabajar para conseguir el cambio deseado. “Nadie cambia si no siente la necesidad de cambiar”. Es necesario hacer sentir la necesidad del cambio mediante “efecto dominó” desde arriba, equipo de dirección, hacia abajo, y también de abajo a arriba. Como en el resto de fases, si hemos involucrado a toda la organización en el análisis inicial, es más probable obtener involucración con la necesidad de cambio. La necesidad surge de la oportunidad de acercarnos a algo valioso, importante, beneficioso o con sentido, pero también de la toma de conciencia de la no sostenibilidad de una situación inicial.

2. Compartir una visión ilusionante del cambio

Para abordar una visión hace falta arriesgarse y conectar con la imaginación. La visión nos habla del futuro que nos estamos planteando como horizonte a medio plazo. La visión es una intuición sobre el futuro que sirve para dotar de orientación y sentido al cambio, y movilizar equipos enteros hacia metas ilusionantes y al mismo tiempo inciertas.

3. Escoger las personas aliadas del cambio

Resulta fundamental crear un sólido y diverso grupo impulsor del cambio, constituido por personas aliadas de distintos ámbitos y niveles jerárquicos de la organización. En este grupo debe haber personas impulsoras de la innovación y también representantes de la tradición. Debemos contar con personas críticas, no destructoras. Es importante clarificar al máximo el rol de las personas de este grupo y ser consciente del impacto en cargas de trabajo. Debe haber criterios objetivos para escoger a las personas.

4. Diseñar el plan de cambio

Una vez que se ha generado la necesidad, que se ha compartido una Visión ilusionante para el cambio, y que se ha contado con las personas aliadas, toca diseñar un plan específico de Cambio. El plan debe contar con un número limitado de ejes para el cambio. Debe estar conectado a la Visión compartida, y contar con un fuerte protagonismo de las personas aliadas. Se recomienda empezar con iniciativas de cambio que afecten a grupos pequeños para ir amplificando los cambios de forma progresiva.

5. Implementar el plan de cambio

Un número significativo de planes de cambio no son exitosos por una inadecuada implantación. Hay una serie de prácticas que potenciarán la efectividad en la implantación del plan de cambio:

  • Combinar la firmeza con la orientación del cambio, con la paciencia y la flexibilidad en su implantación.
  • Mantener la comunicación bidireccional en todo momento.
  • Eliminar los procesos, tareas, sistemas y herramientas que pueden ir en contra del cambio.
  • Establecer consecuencias claras para la adaptación y no adaptación al cambio.
  • Brindar feedback continuo (crítico y de reconocimiento)
  • Establecer mecanismos ágiles de revisión continua (seguimiento del cambio)

Seguir este proceso ayudará de forma muy clara a tener mayor probabilidad de éxito en el Liderazgo del cambio en la Organización, a partir de una gran involucración de las Personas que la conforman y de la mano de un alto nivel de flexibilidad, ingrediente imprescindible en nuestro entorno BANI actual.

Jesús Martínez Bustos
CEO en focus inside

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